一、?引言

????股權激勵作為典型的中長期激勵手段，對公司管理基礎、人才互信程度均有相當要求，在相關基礎不盡完備時，如何通過創造性機制設計，激發人才信心，實現個人與公司利益長期捆綁，實現雙贏？

二、?案例背景

某公司作為高附加值制造企業，在其所屬細分領域屬于無可爭議的領導者，市場份額遙遙領先，但正因其領導地位，行業后進者無不對其大肆挖角，導致客戶中高層人才流動率居高不下，有業內黃埔軍校之“美名”。傳統薪酬激勵手段逐漸失效，客戶急需引入股權激勵實現長期利益捆綁，但也面臨若干現實困難：

??公司內部人力資源部無股權相關經驗，管理基礎較為薄弱；

??相當部分潛在激勵對象屬于職業經理人，入司時間三年以內，互信不足；

??客戶老板明確要求股權激勵以出資為前提，希望以此進行深度綁定；

??激勵對象人數眾多，層次不一，出資意愿和能力差異較大；

??部分激勵對象對投資回報率有較高要求；

??部分激勵對象對公司財務數據透明度存有疑慮；

??客戶明確表示股權激勵方案落地效果要有清晰衡量標準。

三、?解決方案

基于客戶實控人和激勵對象的訴求平衡，略成咨詢制定了行之有效的策略并推進其落地執行。

實施策略之一：選擇分紅股+實股組合激勵模式?；谏舷禄バ挪蛔愕膶嶋H情況，略成從人性出發，設計了先分紅股，再轉實股的組合激勵模式。分紅股階段為三年，期初激勵對象只需按凈資產計價出資三分之一，即可享受全部對應分紅，即賦予其分紅杠桿優惠。三年內作為公司對個人篩選和個人對公司增信的過程，三年期滿后按期初定價轉實股，繳納剩余三分之二出資，與公司共擔盈虧風險。三年期內激勵對象離職或到期不愿轉實股的，則需退回期間內享受分紅的杠桿收益部分，以先予后取的方式降低員工入股心理門檻，增加激勵粘性。

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實施策略之二：業績條款設計中引入業績對賭機制。根據行業增速歷史水平等因素，合理設置三年期公司整體業績指標，并對應設計業績對賭機制，即三年期滿超過業績指標時，激勵對象轉實股時給與其定價折讓，超額越高，折扣越大，否則按標準定價強制轉股。以此進行激勵對象的利益整體捆綁，并實現公司股東利益和激勵對象利益的平衡。

實施策略之三：以出資能力評估模型預估各層級激勵份額設置合理性。基于潛在激勵對象基礎信息和訪談意愿，選擇層級、業績、年薪、司齡等因素，構建起出資能力評估模型，進行精確到人的出資能力和回報評估模型，在論證方案設計合理性同時，以數據說話有效引導激勵對象合理預期，達成一致。

實施策略之四：搭建持股平臺，解決份額流動性同時，確保控制權不失。鑒于激勵對象對股權收益的關注度更高，選擇在稅收洼地搭建有限合伙企業作為激勵股份的持股平臺，以客戶實控人作為普通合伙人，把控激勵股份投票權的同時，更便捷地應對計劃期內各激勵對象的進入與退出流動問題。

實施策略之五：從知識導入到分組溝通再到活動策劃，全程把控方案落地。略成深知，項目落地并非自方案設計完成才開始，故從調研階段知識導入開始，過程中采取分組討論、個別溝通、資產評估、文本設計等多種手段，在股東和激勵對象之間進行充分、有效的博弈溝通，且策劃簽約大會、分紅儀式等活動，大大增強激勵計劃的儀式感和激勵對象參與度，順利實現方案的連續兩期落地，并贏得與客戶事先約定的實施效果獎勵。

四、?客戶評價

對略成我印象最深的是兩點：一個是對人性的把握很透徹，想出來這種組合模式確實解決了我當時的一個大難題；另一個是有膽氣，敢跟我們簽這個實施效果對賭條款，最后也真的全部落地了，有膽有識！